Figma 디자인 팀을 구축한 방법

Figma는 소규모 디자인팀을 빠르게 확장하면서도 채용 기준과 팀 문화를 체계적으로 정립하는 데 집중했다. 채용 역량을 명확히 정의하고, 인터뷰 피드백을 표준화하며, 채용 담당자를 디자인팀에 밀접하게 참여시킨 결과 1년 만에 1명 중심의 팀을 8명 규모로 성장시켰다. 글은 디자인을 공개적으로 수행한다는 Figma의 철학과 팀 구축 과정을 공유한다.

빠른 성장 속에서도 신중한 팀 확장

• 1년 전 Figma에는 핵심 제품 디자이너가 한 명뿐이었고, 일부 구성원이 파트타임으로 기능 개발을 지원했다.
• 엔지니어 수가 늘면서 디자인 수요를 따라가기 어려웠지만, 초기 소규모 팀에서는 새 구성원 한 명이 업무 방식과 문화에 큰 영향을 미친다고 판단했다.
• 1년 뒤 디자이너 8명으로 성장했고, 협업 크리틱과 명확한 목표·담당 영역을 갖춘 팀의 기반을 마련했다.
• 내부 문화를 먼저 투명하게 정비한 뒤, 그 방법을 외부 디자인 커뮤니티와 공유하기로 했다.

채용 기준을 학습·분석·발전시키기

Figma는 Joel Califa의 디자인팀 구축 강연에서 얻은 방법을 바탕으로 채용 프로세스를 정리했다.

• Learn
  • 다양한 디자인 직무 기술서를 검토한다.
  • 디자인팀을 구축한 리더들에게 조언을 구한다.
  • 팀에 필요한 기술과 태도를 폭넓게 파악한다.
• Analyze
  • 필요한 역량을 종합적으로 목록화한다.
  • 회사 전체에 필요한 역량, 디자인팀이 책임져야 할 역량, 모든 디자이너의 기본 역량으로 세분화한다.
  • 실제로 필요한 기준과 있으면 좋은 기준을 구분한다.
• Evolve
  • 팀에 새롭게 생긴 역량 공백과 변화한 회사 요구사항을 반영한다.
  • 가능하다면 외부 채용보다 내부 성장을 통해 역량을 보완한다.

역할 기대치와 문화적 적합성의 명문화

• 팀원들이 각자 다음 디자이너에게 원하는 조건을 작성한 뒤, Figma에서 함께 통합하며 합의점을 찾았다.
• 모든 것을 잘하는 디자이너는 드물기 때문에, 반드시 필요한 역량과 타협 가능한 조건을 구분하는 데 초점을 맞췄다.
• 제품 디자이너의 핵심 역량뿐 아니라 Figma의 가치인 **대담함(Be Bold), 포용성(Be Inclusive), 즐거움(Have Fun)**과 관련된 문화적 요소도 별도로 정리했다.
• 팀원 스스로 같은 기준으로 평가해 보며, 자신들이 실제로 평가할 수 있는 역량만 후보자에게 요구하도록 했다.
• 이 자기평가는 팀의 강점과 약점을 확인하고, 비현실적인 채용 기준을 줄이는 데 도움이 됐다.

구조화된 인터뷰와 편향 완화

• 초기에는 역할 기대치가 불명확했고, 면접 질문과 후보자 논의 방식도 일관되지 않았다.
• 다양성과 포용성 워크숍을 통해 면접관이 무의식적으로 기존 편견에 맞춰 평가 기준을 바꿀 수 있다는 점을 인식했다.
• 예를 들어 ‘좋은 디자이너는 자기주장이 강해야 한다’는 선입견이 팀의 합의된 기준보다 우선할 수 있다.
• 이를 방지하기 위해 정리한 역량과 자질을 채용 도구인 Lever의 피드백 양식에 직접 반영했다.
• 자유로운 서술만 받는 대신, 각 면접관이 합의된 기준에 근거해 구체적이고 비교 가능한 피드백을 남기도록 했다.

채용 담당자를 팀 안으로 참여시키기

• 명확한 기준만으로는 적합한 인재가 자동으로 찾아지지 않으므로 소싱, 추천, 네트워킹이 여전히 중요했다.
• 채용 담당자 Korin을 디자인팀에 밀접하게 참여시켜 크리틱과 팀 미팅에 함께 참석하게 했다.
• 이를 통해 채용 담당자가 팀의 실제 업무와 문화를 직접 이해하고, 후보자에게 업무를 더 정확하게 설명할 수 있었다.
• 디자인팀과 채용팀의 긴밀한 협업이 적합한 인재를 찾는 데 큰 도움이 됐다.

팀 구성원의 다양한 배경

• Lucy
  • 시각 디자인과 모션 탐구가 돋보이는 포트폴리오를 통해 합류했다.
  • 웹사이트와 에이전시 업무부터 휴대용 CNC 기기의 인터페이스 디자인까지 다양한 영역을 경험했다.
  • 사물의 작동 이유를 끊임없이 질문하고 탐구하는 태도가 강점으로 소개된다.
• Marcin
  • Google, Medium, Code for America에서 일한 UI 디자인 경력을 가진 베테랑으로 소개된다.
  • Google 기념일 로고로 Pac-Man을 재현할 만큼 구현 세부사항에 강하고, 링크 밑줄 같은 작은 인터페이스 요소까지 세심하게 다루는 인물로 묘사된다.

Figma의 사례는 팀이 커질수록 채용을 개인의 감이나 인상에 맡기기보다, 필요한 역량을 명시하고 평가 기준을 표준화해야 한다는 점을 보여준다. 특히 채용 기준을 팀 내부에서 먼저 검증하고, 채용 담당자가 실제 업무 문화를 경험하게 하는 방식은 초기 스타트업과 소규모 조직에도 실용적인 접근이다.